Las empresas invierten en la formación adicional de sus empleados, pero a menudo se hace difícil poder hacer un seguimiento entre lo aprendido y lo aplicado por el trabajador. Acá te mostramos como una mejor transferencia de aprendizaje puede tener éxito en las organizaciones.
La transferencia de aprendizaje se logra cuando una persona u organización aplica experiencias y competencias previas al aprendizaje o a la resolución de problemas en una situación nueva. Es decir, si un estudiante aprende un concepto en la clase de Química y luego lo aplica en otro entorno, ha realizado una transferencia exitosa.
Por lo general, las empresas no cuentan con políticas de transferencia de aprendizaje, lo que implica que el trabajador no aplique sistemáticamente las competencias adquiridas en la formación.
Para ello te entregamos 4 consejos para mejorar la transferencia de aprendizaje en tu organización.
Un proceso de transferencia de aprendizaje exitoso comienza incluso antes de la educación continua.
Antes de iniciar una medida formativa, los directivos deben identificar qué área de la organización adolece el problema, luego se debe transmitir al empleado los beneficios de la capacitación, si este mensaje se otorga con claridad, la organización será parte de un círculo virtuoso, en el que el empleado buscará rendir más y aprender más.
Si la evaluación logra identificar el problema y entregar el mensaje de las ventajas de un programa formativo, la organización puede comenzar el camino a la capacitación.
Durante la acción de formación, es aconsejable que las empresas apoyen a los empleados con herramientas como listas de verificación, escenarios de ensayo, planes de implementación o bitácoras diarios de aplicación. Este tipo de iniciativas son clave para el desempeño de los trabajadores.
Usa el modelo Kirkpatrick para evaluar la capacitación
El experto en educación, Donald Kirkpatrick, es pionero en la creación de una guía que permite la evaluación de la capacitación. Este modelo se ha transformado en un estándar mundial de medición de las iniciativas de formación y en términos simples consiste en:
- Reacción: Mide el grado en que los trabajadores perciben la capacitación.
- Aprendizaje: Mide el grado en que los trabajadores adquieren el conocimiento objetivo.
- Comportamiento: Mide el grado en que los trabajadores aplican el conocimiento.
- Resultados: El grado en el que se producen los resultados del programa.
Con este análisis, el modelo de Kirkpatrick ofrece un proceso práctico paso a paso para capacitar a los trabajadores, con el objetivo de demostrar el valor del esfuerzo de los empleados y evitar perder presupuestos.
Acompañamiento al empleado que recibió la capacitación
Los profesionales de capacitación se dan cuenta de que incluso los programas de formación mejor diseñados y bien recibidos son de poco uso, a menos que los contenidos sean relevantes y aplicables en el trabajo.
Si ello ocurre, la organización debe acompañar al colaborador para incrementar el grado de aplicabilidad de los conocimientos, y por lo tanto, impactar positivamente en el negocio o en el objetivo organizacional.
El coaching también sirve para impulsar la transferencia de aprendizaje. Las investigaciones realizadas por la consultora Wilson Learning analizaron más de 32 estudios relacionados a la transferencia de aprendizaje, y se demostró que mientras más se entrena a los Gerentes en apoyar las habilidades que sus empleados aprenden, más se usan y sostienen esas habilidades.
También, el estudio de Wilson Learning demuestra que el apoyo entre pares es igual o más importante que el de los Gerentes, y que tiene un muy alto nivel de impacto en la mejora de la transferencia del aprendizaje.
Tolerancia a los errores
Es recomendable un cierto margen de error para que los participantes de la capacitación tengan espacio para probar sus competencias. Las empresas deben permitir que sus empleados hagan esto por dos motivos, en primer lugar, los trabajadores no siempre pueden implementar sus nuevas competencias de inmediato y, en segundo lugar, se necesita tiempo y paciencia para cambiar los procesos establecidos.
Apoyar la aplicación de estas nuevas competencias a través de iniciativas innovadoras que abran un espacio de aplicar el conocimiento aprendido, es una señal institucional potente para que el trabajador sienta la confianza de implementar lo aprendido.
Es esencial que las jefaturas directas tengan claridad tanto en lo aprendido por el trabajador como en las expectativas del aprendizaje. También, se debe reforzar la creencia en el participante que tiene la capacidad de aprender y que su aprendizaje se convertirá en una mejora sustantiva del desempeño, de esta forma impulsamos la confianza del empleado para implementar sus nuevas competencias en el puesto de trabajo.
Los expertos sugieren que las acciones que necesitan realizarse para una transferencia de aprendizaje efectiva, son relativamente fáciles de implementar.
La identificación del problema, los 4 pasos del modelo Kirkpatrick, el acompañamiento al empleado que recibió la capacitación y la tolerancia a los errores, pueden tener un gran impacto en el desempeño organizacional y en la sostenibilidad del aprendizaje.
